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神谷さつき労務管理事務所
特定社会保険労務士 神谷さつき
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法改正情報

改正労働基準法について

就業規則の変更はお済みですか?
平成22年4月1日より改正労働基準法が施行されました。
これにより、ほとんどの事業場で就業規則の変更が必要となります。

1)時間外労働の限度基準の改正

限度基準を超える時間外労働については現行の特別条項付き36協定で定める事項に加え、新たに下記項目が必要となります。

@限度時間を超えて働かせる一定の期間(1日を超え3ヶ月以内の期間、1年間)ごとに割増賃金率を定めること
A法定割増賃金率である2割5分を超える率とするよう努めなければなりません。(努力義務)
B限度時間を超える時間外労働を出来る限り短くするように努めること

4月1日以後に締結する特別条項付きの協定には@の限度時間を超える割増賃金率を定める必要があります。
たとえば1カ月45時間を超え60時間以内の時間外労働時間の割増賃金率も特別条項付き36協定で定めなければなりません。(1カ月60時間を超えた場合は2)の基準による)

2)時間外労働の割増賃金率の改正

1カ月あたり60時間を超える法定時間外労働については、60時間を超えた時間の労働について通常の5割増し以上の賃金を支払わなければなりません。
*ただし、この割増賃金の引き上げについては、中小企業は当分の間適用が猶予されています。
この時間外労働時間数の算定には、法定休日における労働は含まれませんが、それ以外の休日に行った時間外労働は含まれます。
もし法定休日とそれ以外の休日を明確に区別していない場合には、きちんと区別しておくとよいでしょう。
また、深夜労働および休日労働に関する割増賃金率は従来どおりです。

そしてこの1カ月60時間を超える時間外労働の割増賃金率と1ヶ月の起算日については就業規則に記載しなくてはなりません。

<適用が猶予される企業>
業種 資金の額
または出資の総額
  常時使用する
労働者数
小売業 5,000万円以下 または 50人以下
サービス業 5,000万円以下 または 100人以下
卸売業 1億円以下 または 100人以下
上記以外 3億円以下 または 300人以下
割増賃金率

3)代替休暇

労使協定の締結を条件に、60時間を超える時間外労働に対する法定割増賃金率の引き上げ分の支払に代えて、
代替休暇を与えることができます。
この労使協定では、以下の項目について定める必要があります。

@代替休暇の時間数の算定方法
A代替休暇の単位(1日、半日、1日又は半日のいずれかの単位)
B休暇を与えることができる期間(60時間を超えた月の末日の翌日から2ヶ月以内)
C取得日の決定方法および割増賃金の支払日

そして、代替休暇を実施する場合は、その関連事項を「休暇」として就業規則にも記載する必要があります。

代替休暇に換算できる時間

<@の算定方法>
この労使協定では、以下の項目について定める必要があります。

<Cの休暇取得日の決定方法、割増賃金の支払日>
代替休暇を取得するかどうかは、労働者の判断に委ねられており、強制することは出来ませんし、取得日も労働者の意向をふまえなければなりません。また、代替休暇を取得するか否かで、支払うべき割増賃金額が異なります。
よって、いつ、どのように代替休暇取得の意向および取得日を決定するのか、割増賃金はいつ、どのように支払うのか、についてもあらかじめ定めておく必要があります。
さらに、取得予定だったが取得するべき期間内に代替休暇がとれなかった場合の割増賃金の支払についても協定しておきましょう。

例)賃金計算締切日が月末、支払日が翌月25日、代替休暇は2ヶ月以内に取得
  代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金率50%  取得した場合の割増賃金率25% の場合

4)時間単位年休

労使協定の締結を条件に、年5日を限度として時間単位での年休付与が可能となります。
実施する場合には労使協定において以下の事項を定める必要があります。

@時間単位年休の対象労働者の範囲(事業の正常な運営を妨げる場合に限り、対象外とすることができる。)
A時間単位年休の日数(前年度の繰越がある場合も、繰越を含め5日以内)
B時間単位年休1日の時間数(時間に満たない端数は1時間単位に切り上げて計算します。)
C1時間以外の時間を単位とする場合はその時間数