法人は強制加入ですし、個人事業所であっても一部の業種を除き、5人以上の従業員がいる場合は加入しなければなりません。
この場合、正社員の加入はもちろんですが、パート・アルバイトの方も１日の所定勤務時間および１ヶ月の所定勤務日数が正社員の勤務時間、勤務日数と比べて概ね４分の３以上である場合には、社会保険の加入義務が発生します。
これは本人の申し出や希望の有無とは関係なく、就労状況で判断されることとなりますので、ご注意下さい。

健康保険、厚生年金保険、雇用保険は、事実上の使用関係が発生している日（入社日）から加入させる必要があります。
これは一定の試用期間や研修期間が設定されている場合であっても同様ですので、入社日から加入させてください。

健康診断を受診させなければならない「常時雇用する労働者」に該当するのは期間の定めのない方が原則ですが、期間の定めがある臨時職員だったとしても、１年以上の雇用期間が見込まれる方、あるいは1年以上引き続き雇用されている方は対象となります。
また、1週間の所定労働時間が同じ事業所で同じ業務をする通常の労働者の3/4以上である方も対象となりますので、パートタイム労働者であってもこの条件を満たせば対象となります。

業務外のケガや病気で療養する場合、以下の条件を満たしたときには傷病手当金が受給できます。
①仕事につけないこと（労務不能であること）
②連続して3日間仕事を休んだうえで（待機期間）、4日以上休むこと－4日目から支給が開始
③給料をうけられないこと－給料をうけていても傷病手当金の額より少ないときは差額が支給されます。有給中は対象外となりますが待機期間の3日間に有給を消化することは可能です。
傷病手当金の額は標準報酬日額の２／３で、原則として支給開始日から１年６ヶ月以内で支給要件を満たした期間について支給されます。（期間が残っていても、他の年金が支給されるときには打ち切り、あるいは調整が行われることがあります。）

その従業員の方との契約内容はどのようになっていますか？
もし、契約において職種や業務内容を限定しているようであれば、復職の申し出を拒否することが可能と思われます。また、職種や業務内容を限定しない契約であるにも関わらず異動が必要ということであれば、どのような職務にでも配置可能であるという労働契約上の前提と整合せず、そもそも復職可能と言えないと整理できます。
ただし、裁判所はやや労働者側に寄って判断する傾向があることは念頭に置きつつ、まずは当該労働者としっかり話し合うことが重要でしょう。

社員からの有給休暇の取得の申し出は、法律上拒否することはできません。しかし、有給休暇の残日数によっては業務の引継ぎ等の問題が出てくる可能性があります。こういった問題を予防するためにも、退職の申し出は退職日の1か月前までに行う等の規程を就業規則に定めておくとよいでしょう。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合、解雇権の濫用として無効になってしまうことがありますので、まずは会社が指導・教育を行う、他の業務への転換を試みる等、解雇を回避するための努力をすることが必要です。ただし、それらが十分な努力を行ったうえでの解雇と認められるかどうかは、企業規模、業務の種類等により個別の判断となります。

６０歳以上の老齢厚生年金の受給権者が在職中の場合、年金額と賃金額に応じて年金の一部あるいは全額が支給停止となり、年金が減額されます。この年金減額の仕組みを在職老齢年金といい、６０歳代前半（６０歳以上６５歳未満）と、６０歳代後半（６５歳以上７０歳未満）では、計算方法が異なります。計算をするにあたっては、以下の２つの項目を理解しておかなければなりません。
①基本月額：1ヶ月にもらえる年金額
②総報酬月額相当額：1ヶ月分の賃金額（標準報酬月額＋（その月以前1年間の賞与額÷12））
そして年金が減額されるかどうかは、原則として以下のように計算することができます。
＜65歳未満＞
①基本月額＋②総報酬月額相当額≦28万円　
になるよう賃金を設定すると年金を全額もらえますが、28万円を超えた場合は額に応じて年金が減額されることになります。
＜65歳以上＞
①基本月額＋総報酬月額相当額≦47万円
になるよう賃金を設定すると年金を全額もらえますが、47万円を超えた場合は超えた額の１／２（月額）が減額されます。
※生年月日・個々の加入記録等により、年金の計算方法は変わりますのでご注意下さい。