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神谷さつき労務管理事務所
特定社会保険労務士 神谷さつき
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事例紹介

残業代請求

最近、顧問先企業様で、従業員が退職後に会社に残業代を請求してくるケースが増えています。
自己都合の円満退社のはずが、いきなり会社に弁護士から内容証明郵便が来たり、監督署や裁判所、合同労組から通知が来たりしてびっくりです。いざとなると会社が不利になってしまいます。

ケース1)

入社3年目の社員(21歳)が、退職願とともに「残業代請求書」を会社に提出してきました。
請求書は、過去2年間分の残業代として約350万円を5日後に支払えというものでした。
会社としてみれば、根拠もはっきりしないこのような請求に応じるわけにもいかないので支払いませんでした。
するとこの社員は監督署に申告したのです。  >> 続きを読む

派遣社員に関する誤解

派遣社員の待遇の適正化にむけて、さまざまな動きのある昨今。
派遣社員を受け入れている企業様(いわゆる派遣先)からお話を聞く機会が多いのですが、派遣社員について誤解をなさっている方も見受けられます。

ケース2)

ウチは派遣社員(Aさん)との関係も非常にうまくいっています。まったく他の社員と差別することなく、飲み会にも参加してもらっているし、当番や電話の応対も平等に行っているんですよ。ぜひ長く働いてもらいたいと思っています...
一見、何の問題もなさそうですが、本当に大丈夫でしょうか?  >> 続きを読む

退職、解雇について

解雇とは、会社からの一方的な労働契約を解約する意思表示です。労働者が承諾するかどうかは問題になりません。
(あとは、解雇が有効か無効かという問題になります)
しかし、解雇は労働者にとっては明日からの生活の糧を失うという大打撃なので、会社の勝手気ままが許されるものではありません。
退職とは、労働者からの一方的な労働契約を解約する意思表示です。会社が承諾するかどうかは問題になりません。
退職勧奨とは、解雇と自己都合退職の間の位置づけになります。
「退職してもらいたいが、就業規則の解雇理由には該当しないとき」等にご検討ください。

ケース3)

当社では、業績不振から会社の合理化を進めており、これまで設備面や仕事のやり方などから手をつけてきました。しかし、それだけでは限界が来てしまったため、人員整理を目的に、一部の従業員を対象に退職勧奨を行いたいのですが注意点はありますか?  >> 続きを読む

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ケース1(残業代請求)

監督署からの連絡を受けて、会社から弊事務所にご相談がありました。詳しく事情をうかがって計算したところ、約50万円という結果になりました。当初の要求額より少なくなりましたが、計算の根拠等を本人に説明して同意してもらい、支払いを行いました。その後、経緯を監督署に報告して無事解決となったのです。

残業代の支払い方法はいろいろな考え方があります。

1、割増賃金はどんな場合に支払うのか
2、割増賃金はいくら払えばよいか
3、割増賃金の計算方法は
4、割増賃金の計算基礎となる賃金は
5、週休2日制でそのうちの1日に出勤させたとき、割増賃金は必要か
6、遅刻者の残業にも割増賃金は必要か
7、割増賃金はいつまで請求できるか
8、割増賃金を定額で支払ってもよいか
9、平成22年4月1日から割増賃金の計算はどうなるか
10、管理監督者の割増賃金の計算は? 等々

たとえば、上記8の定額残業手当に関していえば、

定額残業手当は、会社にとっては実際の残業手当を計算するわずらわしさを避けることができ、社員にとっては残業時間数にかかわりなく一定の残業手当が保障されることにメリットがあります。
この場合、法定の割増賃金額以上の額が支払われている限り、法違反とはなりませんが、下回る場合はその差額を支払う必要があります。

ということを、きちんと認識しておかなくてはなりません。
問題が起こる前に、早めにご相談くださいね。

ケース2(派遣社員に関する誤解)

事業所で派遣社員を受け入れできる期間には制限がありまして、3年が限度になります。

3年を超えて派遣を受け入れようとする場合は、過半数労働組合等に意見聴取手続きをする必要がありますので、 ご注意下さい。この意見聴取手続きは3年延長するその都度、行う必要があります。

意見聴取手続きについて詳しくは、【こちら】

また、個人単位でも同じ課やグループに派遣できるのは3年が限度となります。
そのため、事業所単位で派遣社員の受け入れが延長されても、Aさんを3年以上、同じ課やグループで受け入れることはできず、 3年経過後も派遣社員を受け入れたい場合は、別の派遣社員(Bさん)なら受け入れることができます。

なお、同じ事業所内の別の課やグループなら、Aさんを派遣社員として受け入れることはできます。
いずれにしてもAさんに同じ課やグループで受け入れ続けることはできませんので、長く働いてもらいたいのであれば、派遣社員でなく直接雇用する必要が出てくるのです。

ケース3(退職勧奨)

退職勧奨とは、「退職してもらえないか」と会社が退職をお願いすることで、従業員がそれに合意した場合には退職となります。今回のケースのように、人員整理のため解雇する場合は、整理解雇の4要件を満たす必要があり、かなり厳しいです。
また、退職勧奨が労働者の自由な意思決定を妨げる行為や名誉・感情を傷つける行為で退職を強要したと認められる場合は違法となります。(例えば、最長8時間に及ぶ話し合い、机をたたく、罵声をあびせる、対象者の選定に差別があるなど)
退職の説得のための手段や方法が、社会通念上相当と認められる範囲かどうか、常識を超えていないかということを十分念頭においていただく必要があります。加えて、以下のようなメリット、デメリットもあります。

メリット:
解雇ではないので、解雇予告や解雇予告手当の支払は不要。本人は特定受給資格者となり失業保険が早く有利な日数分もらえる場合もある。(ケースにより職安が判断する)

デメリット:
本人が拒否した場合は退職とならない。会社が助成金をもらえなくなる場合もある。

その他、解雇・退職に関する主な考慮点を記載いたしますので、前述の整理解雇の4要件の内容も含め、疑問や不安がございましたら弊事務所までご相談ください。

解雇>>>
1、解雇ルールとは
2、解雇予告手当とは
3、労働者の責に帰すべき理由とは
4、解雇の手続きは
5、解雇理由は具体的に示す必要があるか
6、試用期間中の者の解雇は
7、蒸発した従業員を解雇できるか
8、従業員の破産を理由に解雇できるか
9、長期欠勤者を解雇できるか
10、労災で休業している者を解雇できるか

退職>>>
1、従業員はいつでも自由に退職できるか
2、退職願はいつでも撤回できるか
3、懲戒解雇該当者が提出した退職願は有効か
4、退職にともなう手続きは
5、退職時の証明とは
6、定年退職について
7、定年後の再雇用にともなう労働条件の変更